POR ANDREW HILL
A pesar de todo lo que se ha dicho acerca de la necesidad de enmendar culturas disfuncionales, este problema sigue siendo uno de los mayores retos administrativos. Pero incluso de acuerdo al ingrato estándar de Sísifo, típico de tales programas de cambios culturales, la Liga Nacional de Fútbol (NFL) está comenzando al pie de la montaña.
La mayoría de la gente va a trabajar sabiendo que el "bullying", la homofobia y el uso de insultos racistas son inaceptables. Al parecer, no sucede así en los vestidores del deporte más popular de EEUU. Tras una serie de desagradables escándalos, la NFL, que supervisa el fútbol americano profesional, ha enviado ex jugadores como embajadores a los 32 clubes de la liga para discutir con los equipos, entrenadores y directivos cómo eliminar esas violaciones básicas del respeto y la civilidad.
También debe educar a sus jugadores estrellas jóvenes, talentosos y muy bien pagados que lo que les puede parecer una extensión dorada del área de juegos que siempre han dominado es el equivalente a cualquier oficina o la fábrica. Como me dijo la semana pasada Robert Gulliver, jefe de recursos humanos de la NFL, en la víspera de la nueva temporada: "El fútbol americano es especial e importante, pero es también un lugar de trabajo y tenemos que reforzar la idea de que hay ciertas normas de conducta del lugar de trabajo".
A pesar de las diferencias de escala en el desafío que enfrenta el Sr. Gulliver, aquí hay lecciones para otras compañías. El hecho de que él llegó a la NFL después de trabajar en Wells Fargo, el grupo financiero - parte del sector con la mayor necesidad de rehabilitar su cultura - enfatiza el punto.
El mayor y más impactante escándalo de la liga la temporada pasada fue el presunto acoso a un jugador de los Miami Dolphins, Jonathan Martin, así como a otro jugador y a un entrenador, que permanecieron en el anonimato, por parte de tres compañeros de equipo, Richie Incognito, John Jerry y Mike Pouncey. Un informe elaborado para la NFL por un bufete de abogados consideró que el "ofensivo e inaceptable" maltrato del Sr. Martin era equivalente al acoso laboral. Sin embargo, después de haber enumerado una pauta de alarmante comportamiento, incluyendo burlas groseras, racistas y homofóbicas, el informe simplemente instó a la liga a crear "nuevas reglas de conducta y directrices del lugar de trabajo que ayuden a asegurar que los jugadores se respeten mutuamente como profesionales y como personas".
El problema es que las reglas y las directrices nunca son suficientes.
Las políticas son estáticas. Las organizaciones no pueden actualizarlas con suficiente frecuencia como para tener en cuenta, por ejemplo, la rápida evolución de los hábitos en los medios sociales. Incluso el entrenamiento, que es indispensable, puede fallar si los gerentes no pueden transmitirle el mensaje al personal, o lo interpretan de diversas maneras. Peor aún, como señaló un informe de 2011 acerca de los malos tratos en los centros de trabajo británicos, los propios directivos son "responsables de la mayor parte del tratamiento irracional y constituyen la fuente más importante de falta de civismo y de respeto".
Uno de los coautores de ese informe, Duncan Lewis de la escuela de postgrado de administración de la Universidad de Plymouth, dice que los entornos machistas de trabajo y juego rudos, como los de las compañías industriales al estilo antiguo, las fuerzas armadas o los clubes deportivos, son difíciles de cambiar. Requieren diferentes estrategias. La solución informal de problemas, y los vínculos claros entre el comportamiento y la promoción y las bonificaciones son tan importantes como las reglas. Las organizaciones también necesitan medir la mejoría, mediante encuestas del personal, seguimiento de ausencias por enfermedad (a menudo una señal de estrés en el trabajo), y evaluaciones de cuántas personas renuncian - y por qué.
Es más fácil decirlo que hacer que esos cambios sean duraderos. El informe sobre el caso del Sr. Martin, quien cedió ante el bullying y abandonó los Dolphins, representa una de las más detalladas, y públicas, entrevistas de salida jamás realizada. Fue reclutado por los 49ers de San Francisco por esta temporada. Pero, ¿qué empleado ordinario está dispuesto a poner en peligro las referencias que establecen su reputación con su próximo empleador acusando a su empleador actual de fomentar un ambiente de trabajo tóxico?
La NFL depende, como un regulador y las compañías que supervisa, de clubes y propietarios. Eso muy probablemente provocará una aplicación desigual de su programa de cambio. Los supuestos acosadores del Sr. Martin, quienes negaron o minimizaron las conclusiones del informe, son libres de volver a jugar (aunque ningún club ha acogido al Sr. Incognito).
El Sr. Gulliver no hace comparaciones exactas entre el fútbol americano y las finanzas, pero señala que, en ambos casos, el proceso de cambio cultural es interminable. Así que si usted se encuentra al pie de la montaña, preocupado por el largo ascenso, recuerde que lo peor que puede hacer es demorarse en comenzar a subir.
La mayoría de la gente va a trabajar sabiendo que el "bullying", la homofobia y el uso de insultos racistas son inaceptables. Al parecer, no sucede así en los vestidores del deporte más popular de EEUU. Tras una serie de desagradables escándalos, la NFL, que supervisa el fútbol americano profesional, ha enviado ex jugadores como embajadores a los 32 clubes de la liga para discutir con los equipos, entrenadores y directivos cómo eliminar esas violaciones básicas del respeto y la civilidad.
También debe educar a sus jugadores estrellas jóvenes, talentosos y muy bien pagados que lo que les puede parecer una extensión dorada del área de juegos que siempre han dominado es el equivalente a cualquier oficina o la fábrica. Como me dijo la semana pasada Robert Gulliver, jefe de recursos humanos de la NFL, en la víspera de la nueva temporada: "El fútbol americano es especial e importante, pero es también un lugar de trabajo y tenemos que reforzar la idea de que hay ciertas normas de conducta del lugar de trabajo".
A pesar de las diferencias de escala en el desafío que enfrenta el Sr. Gulliver, aquí hay lecciones para otras compañías. El hecho de que él llegó a la NFL después de trabajar en Wells Fargo, el grupo financiero - parte del sector con la mayor necesidad de rehabilitar su cultura - enfatiza el punto.
El mayor y más impactante escándalo de la liga la temporada pasada fue el presunto acoso a un jugador de los Miami Dolphins, Jonathan Martin, así como a otro jugador y a un entrenador, que permanecieron en el anonimato, por parte de tres compañeros de equipo, Richie Incognito, John Jerry y Mike Pouncey. Un informe elaborado para la NFL por un bufete de abogados consideró que el "ofensivo e inaceptable" maltrato del Sr. Martin era equivalente al acoso laboral. Sin embargo, después de haber enumerado una pauta de alarmante comportamiento, incluyendo burlas groseras, racistas y homofóbicas, el informe simplemente instó a la liga a crear "nuevas reglas de conducta y directrices del lugar de trabajo que ayuden a asegurar que los jugadores se respeten mutuamente como profesionales y como personas".
El problema es que las reglas y las directrices nunca son suficientes.
Las políticas son estáticas. Las organizaciones no pueden actualizarlas con suficiente frecuencia como para tener en cuenta, por ejemplo, la rápida evolución de los hábitos en los medios sociales. Incluso el entrenamiento, que es indispensable, puede fallar si los gerentes no pueden transmitirle el mensaje al personal, o lo interpretan de diversas maneras. Peor aún, como señaló un informe de 2011 acerca de los malos tratos en los centros de trabajo británicos, los propios directivos son "responsables de la mayor parte del tratamiento irracional y constituyen la fuente más importante de falta de civismo y de respeto".
Uno de los coautores de ese informe, Duncan Lewis de la escuela de postgrado de administración de la Universidad de Plymouth, dice que los entornos machistas de trabajo y juego rudos, como los de las compañías industriales al estilo antiguo, las fuerzas armadas o los clubes deportivos, son difíciles de cambiar. Requieren diferentes estrategias. La solución informal de problemas, y los vínculos claros entre el comportamiento y la promoción y las bonificaciones son tan importantes como las reglas. Las organizaciones también necesitan medir la mejoría, mediante encuestas del personal, seguimiento de ausencias por enfermedad (a menudo una señal de estrés en el trabajo), y evaluaciones de cuántas personas renuncian - y por qué.
Es más fácil decirlo que hacer que esos cambios sean duraderos. El informe sobre el caso del Sr. Martin, quien cedió ante el bullying y abandonó los Dolphins, representa una de las más detalladas, y públicas, entrevistas de salida jamás realizada. Fue reclutado por los 49ers de San Francisco por esta temporada. Pero, ¿qué empleado ordinario está dispuesto a poner en peligro las referencias que establecen su reputación con su próximo empleador acusando a su empleador actual de fomentar un ambiente de trabajo tóxico?
La NFL depende, como un regulador y las compañías que supervisa, de clubes y propietarios. Eso muy probablemente provocará una aplicación desigual de su programa de cambio. Los supuestos acosadores del Sr. Martin, quienes negaron o minimizaron las conclusiones del informe, son libres de volver a jugar (aunque ningún club ha acogido al Sr. Incognito).
El Sr. Gulliver no hace comparaciones exactas entre el fútbol americano y las finanzas, pero señala que, en ambos casos, el proceso de cambio cultural es interminable. Así que si usted se encuentra al pie de la montaña, preocupado por el largo ascenso, recuerde que lo peor que puede hacer es demorarse en comenzar a subir.
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